机构改革形势下对市场监管队伍专业化建设的思考——以杭州市萧山区市场监管局为例
更新时间：2020-12-31 18:12:32 内容来源：
事成于行，业贵于专。习近平总书记在党的十九大报告中强调，“注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展的能力”。这是对新时代干部队伍建设作出的新部署、提出的新课题。市场监管部门处于改革的前沿，加强干部队伍的专业化建设更是势在必行。本文拟从市场监管队伍加强专业化建设的必要性、开展专业化建设的现状及目前存在的问题、下一步加强专业化建设的意见建议出发，进行一些粗浅的探索。
一、市场监管部门加强专业化建设的必要性
1.党和人民对干部队伍建设的要求。习近平总书记在党的十九大报告中突出强调，“建设高素质专业化干部队伍”，“我们党既要政治过硬，也要本领高强”；在中央经济工作会议上强调，“加快培养选拔政治强、业务精、敢作为、作风正的领导干部，充实各级领导班子”，等等。这些重要论述，深刻阐明了政治性和专业化的内在逻辑和辩证关系，抓住了建设高素质专业化干部队伍的根本。市场监管部门作为新时期党和政府领导下的一支队伍，首要的是聚焦政治素养、政治能力，以德为先，同时也要注重专业能力、专业精神，因此，专业化建设势在必行。
2.改革创新对干部队伍建设的要求。市场监管部门职能涵盖了原工商、食药监、质监、物价以及知识产权等部门的内容，商事制度改革、“互联网+监管”、区域一体化以及改革开放的新形势，都对市场监管部门的干部队伍提出了更加专业化的新要求。一是需要更开阔的视野。市场监管系统干部队伍的培养应与地域发展特色相适应。杭州开放性的特色倒逼市场监管干部必须要有更加开阔的胸襟，放眼全球，体现监管与执法的前瞻性。二是需要专业的素养。杭州互联网经济发达，业态复杂多样，新生监管事务层出不穷，市场监管干部必须立足实践，用心专研，快速成长为具有专业素养的新型监管人才。三是需要专业的技能。食品药品监管、特种设备监管、质量监管、知识产权保护，每一项职能都需要专业的知识、专业的监管技能，才能使监管跟得上市场的变化，形势的发展。
3.城市治理难题对干部队伍建设的要求。随着杭州城市体量的增长，市场监管部门面对的城市环境越来越复杂，社会问题层出不穷。从监管区域来看，商务区、示范区、城郊结合部，区域治理差异巨大，监管要求迥异；从监管对象来看，新经济传统经济交织出现，监管难度越来越大；再加上杭州处于改革开放的前沿，在发展实践探索中，会出现一系列的新问题。市场监管系统干部队伍面临的新问题，没有现成的范式去遵循，必须摸着石头过河，深入调查，把握治理规律，因此，专业的思维、专业的知识显得尤为重要。
二、市场监管部门专业化建设现状及存在问题
（一）市场监管部门专业化建设现状
萧山区市场监督管理局由原杭州市工商行政管理局萧山分局、杭州市质量技术监督局萧山分局、杭州市萧山区食品药品监督管理局合并而来，于2014年4月3日正式挂牌成立。2019年1月，萧山区市场监督管理局职能进一步优化，新增区发展和改革局（区物价局）的价格监督检查与反垄断相关职责，区科学技术局（区知识产权办公室）的知识产权保护协调职责，以及区商务局的打击侵犯知识产权和假冒伪劣商品职责。萧山区市场监管局历来重视干部队伍的专业化建设，通过公务员考录、干部培训以及建立专业人才库等方式加强系统专业化建设。
1.公务员考录把好专业化建设准入关。2014年以来，萧山区市场监督管理局通过浙江省公务员考试共录用公务员50人。其中研究生学历13人，本科学历37人，具有法学、食品、药品、质量监管、特种设备、工商行政、知识产权等关联专业背景的32人，其他专业18人。浙江省公务员考试是萧山区市场监督管理局获取队伍新鲜血液的重要方式之一，也是实现干部队伍专业化建设的重要手段之一。
2.干部培训打造专业化建设有效途径。自机构改革以来，萧山区市场监管局积极探索管人用人的新途径、新渠道，不断提升人才队伍建设水平。每年年初制定全年培训计划，坚持采用针对性的培训，注重以问题和需求为导向，深入推进实务培训和现场指导，提升干部的专业化水平。2015年以来，一直坚持推行中层以上干部、全体干部交替轮训的方式分批组织开展培训。赴厦门大学、江南大学、浙江农林大学开展中层以上干部综合素质提升班，赴宝盛水博园、市委党校等开展全员轮训，多种途径提升干部专业监管能力。
3.人才库建设夯实专业人员基础。2016年，萧山区市场监管局制定并下发了《局专业人才库建设管理办法（试行）》，首次将专业人才管理纳入了制度化、规范化、常态化的范畴。专业人才库的建设涵盖了专业人才的选拔管理以及入库人才的培训、考核、使用等。此外，在中层干部的选拔任用中也坚持人才队伍专业化建设的要求。2014年以来，新提拔科级干部55名，其中具有食品、药品、法律等专业背景的30名，占比54.54%。
通过以上举措，萧山区市场监督管理局的干部队伍专业化建设取得了一定的成效，但是离新形势下的监管要求还有一定的差距，招考、培训、选拔任用以及人才库建设等都存在各种短板。
（二）存在问题
1.考录难以达到专业化建设的要求。公务员招考具有公平公开公正的显著优势。笔试、面试、体检、考察等环节，对考录人员各方面能力的考察也越来越全面、科学，但是在专业性上还有一定的不足。一是对报考专业的设置难以保证考生的专业水平。按照当前的规定，市场监管系统每一个招考岗位都需要限定可报考的专业。这样做一是通过限定考生专业来表示不同岗位的专业差别，二是通过限定考生的专业来保证考生的专业水平。这就要求专业的设置必须与该岗位的专业需求高度吻合，且考生在大学所学的专业水平具有可信度。但是实际上目前大学的专业设置与市场监管部门的岗位需求有一定的差距，且实际考录过程中专业的设置也比较庞杂。二是对市场监管专业能力的考察空缺。目前的公务员考录主要是《行政职业能力测试》和《申论》，考察考生的综合素质和水平。但是市场监管系统是一个比较专业的部门，除了要求基本的行政素养之外，还需要一定的专业知识，这块的考察实际存在空白。
2.培训的效果还不尽如人意。一是培训的成效需要一定的时间体现。质监、食药以及知识产权方面知识的培训需要一定的理论基础，并且需要经过一段时间的实战才能转化为专业的监管。二是基层监管人员监管任务重，人少事多的矛盾比较突出，现有人员无法保证专业人才用于专业领域，基层人员往往身兼数职，缺少专业学习、消化、沉淀的时间，专才与全才矛盾突出。三是奖惩机制缺乏导致人员滋生被动学习的心态。目前，对市场监管人员的业务考评的正向激励机制不足，对条线知识的掌握的考核机制也不够丰富，这就容易形成“学与不学一个样，懂与不懂无所谓”的个别不良思想，专业能力强的执法人员工作获得感、荣誉感不强。比如在特种设备监管领域，执法需要特种设备安全监察员证，但监察人员在日常工作中，除了承担辖区巡查监管任务，还有特种设安全责任风险，导致个别执法人员甚至规避考取监察员证。
3.人才库建设缺少长效机制。萧山区市场监管局2016年建立的人才库由执法办案与法制、行政审批、政务宣传、综合管理、业务监管等五类专业人才子库组成，其中综合管理类和业务监管类专业人才子库又根据各自的专业方向细分专业人才，并分别由各牵头单位负责专业人才子库专业标准的制定、控制数内人才的选拔甄选和教育培训等工作，关键是注重工作实绩，重点突出主业人才。但在实际的运作中，也存在一定的问题。一是缺少动态评估。由于人事的变化，人才库实际处于不停的变动之中。但是在实际工作中我们未能实时掌握其动态变化，因此，无法根据实际情况适时跟进掌握。二是缺乏长期的培养使用。入选专业人才库的人才在参加高层次业务知识培训、委托培养、外出考察等方面予以优先倾斜。但在实际的培养中，由于种种限制，比较难以成行，特别是专业的人才往往都是各个单位的中坚力量，往往工作任务比较繁重，要给予长时间的培训比较困难。
三、设想建议
1.考录方面更加注重专业化的需求。
一是从考录要求设定上，应更加体现专业化的要求。从招考岗位设置上，应体现一定的特殊性，有利于考生的报考，也有利于人才的培养；从考试内容上应体现对专业内容的重视。如综合执法队执法一线岗位，建议考察考生基本的法律素养，避免在今后的实际执法中出现重实体轻程序等错误。紧扣一线执法要求，建议在面试的基础上，增设体能测试和心理测评，确保新录用人员在具备长期一线执法工作所需要的身体素质同时，具备面对一线复杂执法工作环境所需的良好心理素质。
二是从考录体系和机制构建上，应建立分类考录制度。《公务员法》与《职务与职级并行管理规定》为公务员分类管理提供了依据。建议可向上海学习，把市场监管系统公务员作为分类考录的试点，市场监管类职位符合法学、经济、食品、药品、质量专业即可。通过强化专业技术测试、合理放宽面试比例等举措，为市场监管系统选拔一批紧缺急需的专业技术人才。
三是考试流程的设置应更加重视用人单位的参与。提高用人单位在公务员招录中的参与度，让报考者更了解岗位，也有利于用人单位找到人岗相适的新公务员。
2.培训方面更加注重专业化的培养。
一是培训设置应以问题为导向。实施“干部专业能力提升计划”，着力解决能力短缺、素质短板、方法短路等问题。要把精细培训作为有力举措，着眼干部的实际要求，坚持缺什么补什么，精心设计和组织好务实管用的专题培训，抓紧缺人才、优秀青年干部等重点对象培养，弥补知识弱项、能力短板、经验盲区，提高引领新时代、促进新发展的能力。要把实践锻炼作为重要手段，把干部放在改革发展稳定的主战场、服务群众的最前沿进行实践锻炼，推动干部在干中学、在干中提升，实现学做互进、德才相长。
二是注重培训的实效。坚持学用结合，以干促学，把教育培训内容融入工作，在工作中促进培训效果进一步提升。突出培训的针对性、实用性和有效性，逐步建立培训绩效评价机制，不断提高培训的质量。坚持以考促学，鼓励牵头科室采用灵活多样的形式进行培训小考，达到促进培训实效提升的目的。加强干部的规范化管理，健全培训考勤考核制度，将干部培训的学风表现、学习成果等作为倒扣分项目纳入单位人事制度执行的量化考核指标，并作为干部个人年度考核和选拔任用的重要参考。
3.完善人才库和干部选拔任用机制。
一是建立人才库长效机制。树立“先专才后全才”的人员培养思维，在2016年人才库的基础上，根据现实情况，对人才库进行完善，建立条线的人才库。加大对于专业人才典型的树立，开展能手评比，树立先进典型，激励党员干部向业务能手学习。明确人才库更新完善的机制，在评先评优、提拔任用等方面对专业人才库的入选人员进行一定的倾斜。
二是完善干部选拔任用机制。注重专业化引才，借助全区“高层次选调生招录计划”，引进人才，并做好跟踪培养工作。干部选拔任用中注重在综合分析研判上下功夫，围绕提高选人用人精准度，对现有干部队伍进行调研摸底，根据专业知识、专业经历、专业能力等情况，对各科室、基层所及执法中队的班子配备进行职数设定、专业化需求以及干部的气质类型、特长优势、年龄结构等配比分析，精准科学提出配备使用方案。坚持人岗相适、事业为上，确保市监队伍发展的需要。
作者： 编辑：周圆圆